Efeito Hawthorne (Hawthorne effect)

O efeito Hawthorne é um fenômeno psicológico caracterizado por indivíduos que alteram sua conduta devido à percepção de estarem sob escrutínio. Este efeito foi identificado durante estudos realizados nas instalações da Hawthorne Western Electric; no entanto, seus relatos fundamentais são considerados apócrifos por certos acadêmicos.

O efeito Hawthorne é um tipo de reatividade comportamental em que os indivíduos modificam um aspecto de seu comportamento em resposta à consciência de serem observados. O efeito foi descoberto no contexto de pesquisas realizadas na usina Hawthorne Western Electric; entretanto, alguns estudiosos acham que as descrições são fictícias.

As investigações iniciais se concentraram em funcionários que fabricavam relés elétricos na Hawthorne Works, uma fábrica da Western Electric localizada em Cicero, Illinois. Um estudo de iluminação, realizado de 1924 a 1927, envolveu trabalhadores submetidos a vários ajustes de iluminação, supostamente ligados ao aumento da produtividade. Esta afirmação foi posteriormente refutada. Posteriormente, um estudo de Elton Mayo (1927-1928) introduziu modificações estruturais, tais como períodos de descanso alterados, para um grupo de seis trabalhadoras. No entanto, este estudo específico apresentava deficiências metodológicas e falta de controlo, impossibilitando a obtenção de conclusões definitivas. Posteriormente, Mayo realizou mais dois experimentos para investigar o fenômeno: o experimento de entrevistas em massa (1928-1930) e o experimento de observação de transferências bancárias (1931-1932). Henry Landsberger, professor de sociologia na UNC-Chapel Hill, posteriormente propôs que a elevação temporária na produtividade do trabalhador poderia resultar da novidade de participar de pesquisas e do maior escrutínio recebido. Esta interpretação específica foi posteriormente denominada "efeito Hawthorne".

Histórico

O termo "efeito Hawthorne" foi introduzido em 1953 por John R. P. French, seguindo os estudos de Hawthorne realizados de 1924 a 1932 na Hawthorne Works, uma instalação de fabricação da Western Electric situada em Cicero, perto de Chicago. A Hawthorne Works iniciou uma pesquisa para verificar se a produtividade dos funcionários variava com os diferentes níveis de iluminação. A produção dos funcionários pareceu aumentar durante os períodos de modificação, mas voltou aos níveis iniciais após a conclusão do estudo. Uma hipótese alternativa postula que o aumento observado na produtividade do trabalhador resultou do impacto motivacional de receber atenção concentrada.

Este efeito foi observado mesmo com incrementos mínimos na iluminação. Nestes estudos de iluminação, os níveis de iluminação foram manipulados para investigar o seu impacto na produção dos funcionários. Ao discutir o efeito Hawthorne, a maioria dos livros de psicologia industrial e organizacional faz referência predominantemente aos experimentos de iluminação, em vez do espectro mais amplo de investigações realizadas.

As investigações iniciais concentraram-se principalmente na modificação da iluminação do local de trabalho. No entanto, outras intervenções, incluindo a limpeza dos postos de trabalho, a remoção de obstáculos dos pisos e a relocalização dos postos de trabalho, demonstraram de forma semelhante ganhos temporários de produtividade. Consequentemente, o efeito Hawthorne não é exclusivamente atribuível a alterações na iluminação, mas pode abranger uma série de fatores causais.

Experimento de iluminação

O experimento de iluminação foi realizado entre 1924 e 1927. Seu objetivo principal era verificar a influência das diferentes condições de luz na produção dos funcionários. O estudo utilizou dois ambientes distintos: uma sala experimental, onde os funcionários desempenhavam suas funções sob iluminação manipulada, e uma sala de controle, onde as tarefas eram realizadas em condições padrão. A hipótese predominante postulava que um aumento na iluminação dentro da sala experimental se correlacionaria com o aumento da produtividade.

No entanto, ao elevar a intensidade da luz na sala experimental, os pesquisadores observaram melhorias de produtividade em ambos ambientes. Posteriormente, quando a iluminação na sala experimental foi reduzida, um resultado idêntico – maior produtividade em ambas as salas – foi registrado. Um declínio na produtividade dentro da sala experimental só ocorreu quando os níveis de luz diminuíram a um nível comparável ao da luz da lua, impedindo assim a visibilidade.

A conclusão final foi que a iluminação em si não exerceu nenhum impacto perceptível na produtividade. Em vez disso, inferiu-se que uma variável não identificada foi responsável pelos ganhos de produtividade observados em ambos os contextos. Outras fases experimentais foram consideradas necessárias para isolar a causa subjacente.

Experiências de montagem de relés

Em 1927, teve início um experimento no qual os pesquisadores selecionaram duas funcionárias como sujeitos iniciais, que foram então incumbidos de escolher mais quatro mulheres para formar um grupo de teste. Este grupo de mulheres posteriormente operou em uma sala distinta até 1928, envolvida na montagem de retransmissores telefônicos.

A medição mecânica da produção envolveu a contagem do número de relés concluídos que cada trabalhador depositou em um chute. Para estabelecer um nível de produtividade de base, esta medição começou secretamente duas semanas antes da mudança das mulheres para a sala experimental e persistiu durante todo o estudo. No cenário experimental, um supervisor discutiu com os trabalhadores sobre as flutuações em sua produtividade.

As principais variáveis investigadas incluíram:

• Inicialmente, foram proporcionados aos trabalhadores dois intervalos de 5 minutos, preferência manifestada anteriormente, que posteriormente foi alterada para dois intervalos de 10 minutos. Esse ajuste levou a um aumento na produtividade. No entanto, quando a estrutura dos intervalos foi alterada para seis intervalos de 5 minutos, a produtividade diminuiu, pois as interrupções frequentes perturbaram o ritmo operacional dos trabalhadores.
• O fornecimento de refeições matinais, como sopa ou café com sanduíche, e lanches noturnos também contribuiu para aumentar a produtividade.
• Ajustar o encerramento do dia de trabalho das 17h00 às 16h30 e eliminar os turnos de trabalho aos sábados também resultou em aumento de produtividade.

A modificação de qualquer variável normalmente levava a um aumento na produtividade, mesmo quando a mudança envolvia a reversão às condições originais. Este fenómeno é frequentemente atribuído a uma adaptação natural ao ambiente, independente da consciência dos participantes sobre os objectivos da experiência. Os investigadores concluíram, em última análise, que o esforço acrescido dos trabalhadores resultou da sua percepção de monitorização individual.

Os investigadores postularam que os verdadeiros impulsionadores do aumento da produtividade incluíam a autonomia para seleccionar colegas de trabalho, o trabalho colaborativo em grupo, um sentido de tratamento especial (indicado pela sua colocação numa sala experimental distinta) e a presença de um supervisor empático. Uma interpretação proeminente, em grande parte derivada da pesquisa de Elton Mayo, sugeria que "os seis indivíduos tornaram-se uma equipe e a equipe se entregou de todo o coração e espontaneamente à cooperação no experimento". Além disso, foi realizado um estudo subsequente em sala de testes de montagem de relés, embora suas descobertas não exibissem o mesmo nível de significância daquelas do experimento inicial.

Programa de entrevistas em massa

Este programa, implementado entre 1928 e 1930, abrangeu 20.000 entrevistas. Inicialmente, foram empregados questionamentos diretos, com foco em questionamentos relativos à supervisão e às políticas da empresa. Contudo, a limitação desta abordagem era que as respostas eram frequentemente restritas a simples respostas de “sim” ou “não”, revelando-se inadequadas para identificar questões subjacentes. Consequentemente, os pesquisadores adotaram um método de questionamento indireto, onde os entrevistadores ouviam principalmente. Esta mudança produziu insights significativos sobre o comportamento dos trabalhadores, destacando particularmente que a conduta individual é profundamente influenciada pela dinâmica do grupo.

Experiências em salas de fiação bancária

O estudo subsequente teve como objetivo investigar o impacto dos incentivos de pagamento e da dinâmica de pequenos grupos na produtividade. Surpreendentemente, a produtividade diminuiu. Parecia que os trabalhadores tinham ficado desconfiados, temendo que o aumento da produtividade pudesse ser usado para racionalizar futuros despedimentos. Conduzido por Elton Mayo e W. Lloyd Warner entre 1931 e 1932, este estudo envolveu um grupo de quatorze homens montando equipamentos de comutação telefônica. Apesar dos trabalhadores serem remunerados com base na produtividade individual, os investigadores observaram uma diminuição na produção, atribuída à apreensão dos homens de que a empresa pudesse reduzir o seu salário base. A observação detalhada revelou ainda a presença de grupos informais, ou “panelinhas”, operando dentro da estrutura organizacional formal. Essas panelinhas estabeleceram regras comportamentais e mecanismos de aplicação não escritos. A sua função era regular os membros do grupo e gerir as interações com os supervisores; por exemplo, quando os supervisores faziam perguntas, os membros do grupo forneciam respostas consistentes, mesmo que imprecisas. Estas descobertas sublinham que os trabalhadores foram mais influenciados pelas pressões sociais dos seus grupos de pares do que pelo controlo e incentivos gerenciais.

Interpretação e crítica

Richard Nisbett caracterizou o efeito Hawthorne como “uma anedota glorificada”, afirmando que os dados empíricos se tornam supérfluos uma vez estabelecido o relato anedótico. Vários pesquisadores propuseram interpretações alternativas para elucidar esses fenômenos. JG Adair alertou contra imprecisões factuais significativas prevalentes na maior parte da literatura secundária sobre o efeito Hawthorne, observando que vários estudos não conseguiram replicá-lo. Adair postulou que o efeito Hawthorne deveria ser conceituado como uma manifestação do efeito de demanda experimental de Orne (1973), dependente das interpretações situacionais dos participantes. Esta perspectiva sublinha a importância das verificações de manipulação na experimentação das ciências sociais. Ele argumentou ainda que o efeito decorria não da mera consciência da observação, mas da interpretação crítica dos participantes das suas circunstâncias, levando à investigação sobre como essas interpretações interagiam com os seus objetivos individuais.

Explicações potenciais para o efeito Hawthorne abrangem a influência do feedback de desempenho e a motivação dos participantes em relação ao experimentador. O fornecimento inicial de feedback de desempenho num contexto experimental pode potencialmente melhorar as competências dos participantes. Além disso, a investigação sobre o efeito da procura indica que os indivíduos podem estar inclinados a satisfazer as expectativas do experimentador, desde que esta inclinação não entre em conflito com outras motivações. Por outro lado, os participantes também podem nutrir ceticismo em relação aos objetivos do experimentador. Conseqüentemente, o efeito Hawthorne pode se manifestar exclusivamente em cenários que envolvem feedback acionável ou uma mudança nos estados motivacionais. Parsons delineou o efeito Hawthorne como "a confusão que ocorre se os experimentadores não conseguem perceber como as consequências do desempenho dos sujeitos afetam o que os sujeitos fazem", abrangendo efeitos de aprendizagem, como aprimoramento permanente de habilidades e ajustes orientados por feedback para alinhamento com objetivos imediatos. A sua afirmação principal foi que em estudos em que os trabalhadores depositavam itens concluídos em calhas, os participantes podiam monitorizar as suas próprias taxas de produção através de contadores acessíveis.

Mayo postulou que o efeito observado resultou das respostas dos trabalhadores à empatia e envolvimento demonstrados pelos observadores. Ele interpretou o estudo como ilustrando um efeito experimentador, que reenquadrou como um efeito de gestão: a capacidade da gestão de alterar o desempenho dos trabalhadores, influenciando os seus estados emocionais. Mayo sugeriu que uma componente significativa do efeito Hawthorne envolvia os trabalhadores que experimentavam um sentimento de autonomia e controlo como um colectivo, em vez de serem meramente supervisionados. As intervenções experimentais foram cruciais para persuadir os trabalhadores de que as condições dentro do seu grupo de trabalho especializado de cinco pessoas diferiam genuinamente daquelas no chão de fábrica em geral. A replicação subsequente do estudo produziu efeitos comparáveis ​​entre os trabalhadores que quebram a mica.

Em uma revisão de pesquisas educacionais, Clark e Sugrue documentaram que os efeitos de novidade não controlados normalmente induzem um aumento médio de 30% do desvio padrão (DP), o que equivale a uma melhoria na pontuação de 50–63%, com essa elevação diminuindo significativamente após oito semanas. Mais especificamente, eles observaram um aumento de 50% no DP para períodos de até quatro semanas, um aumento de 30% no DP para cinco a oito semanas e um aumento de 20% no DP para períodos superiores a oito semanas, o que constitui menos de 1% da variância total.

Harry Braverman destacou que os experimentos de Hawthorne se originaram da psicologia industrial, com os pesquisadores examinando principalmente a previsibilidade do desempenho do trabalhador por meio de avaliações pré-contratação. O estudo de Hawthorne revelou “que o desempenho dos trabalhadores tinha pouca relação com a sua capacidade e, na verdade, muitas vezes tinha uma relação inversa com os resultados dos testes”. Braverman sustentou que estes estudos demonstraram na verdade que o local de trabalho não constituía "um sistema de organização formal burocrática no modelo weberiano, nem um sistema de relações informais de grupo, como na interpretação de Mayo e seus seguidores, mas sim um sistema de poder, de antagonismos de classe". Esta descoberta minou significativamente os esforços para alavancar as ciências comportamentais para a manipulação dos trabalhadores a serviço dos interesses gerenciais.

Alternativamente, as experiências de iluminação podem ser atribuídas a um efeito de aprendizagem longitudinal. Parsons absteve-se de analisar estas experiências, citando a sua publicação inadequada e a consequente falta de informação detalhada, em contraste com as suas extensas comunicações pessoais com Roethlisberger e Dickson.

A investigação contemporânea continua a avaliar o efeito Hawthorne. Apesar das críticas, este fenômeno é frequentemente considerado durante o desenho de estudos e a formulação de suas conclusões. Além disso, foram concebidas estratégias para mitigar a sua influência, como a realização de observações em estudos de campo remotamente, por trás de uma barreira como um espelho bidirecional, ou através do emprego de técnicas de medição discretas.

Greenwood, Bolton e Greenwood (1983) conduziram entrevistas com vários participantes da experiência, revelando que estes indivíduos receberam remunerações substancialmente mais elevadas. Os materiais de arquivo de Bolton relativos à sua pesquisa sobre o efeito Hawthorne estão preservados na Universidade de West Virginia.

Efeito de teste

Numerosos cientistas médicos investigaram o potencial “efeito de ensaio” (ou “efeito de ensaio clínico”) dentro da pesquisa clínica. Alguns investigadores levantam a hipótese de que factores para além da mera atenção e observação contribuem para este efeito, incluindo cuidados marginalmente melhorados, maior cumprimento ou adesão do paciente e viés de selecção. Este último mecanismo pode manifestar-se através de várias vias: (1) Os médicos podem inscrever preferencialmente pacientes considerados como tendo maior potencial de adesão e uma probabilidade reduzida de perda subsequente de acompanhamento. (2) Os critérios de inclusão e exclusão de ensaios frequentemente excluem indivíduos com certas comorbidades; embora essencial para o controle de confusão, essa prática geralmente resulta em estudos envolvendo subpopulações de pacientes mais saudáveis.

Efeito Observador Secundário

Embora o efeito observador, conforme amplamente reconhecido nas experiências de Hawthorne, possa ter sido caracterizado de forma imprecisa (consulte a discussão anterior), a sua prevalência e credibilidade teóricas levaram os investigadores a levantar hipóteses sobre a sua ocorrência a um nível secundário. Consequentemente, foi proposto o conceito de "efeito observador secundário", sugerindo que os investigadores que analisam dados secundários, tais como respostas a inquéritos ou vários indicadores, podem inadvertidamente influenciar as suas descobertas científicas. Ao contrário do efeito do observador primário, que impacta os sujeitos da pesquisa, o efeito do observador secundário decorre das próprias idiossincrasias metodológicas dos pesquisadores, que moldam o tratamento dos dados e até mesmo dos dados específicos adquiridos de fontes secundárias. Por exemplo, os pesquisadores podem implementar etapas de análise estatística aparentemente menores – como estratégias de ponderação, técnicas de análise fatorial ou escolhas de estimativa – que, em última análise, produzem resultados substancialmente diferentes do mesmo conjunto de dados. Além disso, variações nas configurações padrão entre diferentes pacotes de software podem introduzir flutuações menores, porém significativas. Por último, os dados secundários utilizados pelos investigadores podem não ser totalmente idênticos, apesar de assim parecerem. Por exemplo, a OCDE compila e divulga diversos dados socioeconómicos; no entanto, estes conjuntos de dados evoluem ao longo do tempo, o que significa que um investigador que descarregue dados do PIB australiano para 2000 poderá obter valores ligeiramente diferentes dos de outro investigador que aceda aos mesmos dados vários anos mais tarde. Nate Breznau introduziu inicialmente o conceito do efeito do observador secundário em uma publicação relativamente obscura.

Apesar do foco acadêmico limitado neste fenômeno, suas implicações científicas são substanciais. Investigações recentes ilustram esse efeito atribuindo a vários pesquisadores ou equipes um problema específico, onde eles analisam independentemente conjuntos de dados idênticos para encontrar uma solução. Essa metodologia, denominada análise de dados de crowdsourcing, foi empregada notavelmente em um estudo seminal de 2015 realizado por Silberzahn, Rafael, Eric Uhlmann, Dan Martin e Brian Nosek et al., que examinou cartões vermelhos e raça dos jogadores no futebol.

Referências

Referências

• Cimento, Shoshy. "A Costco está oferecendo US $ 2 adicionais por hora para seus funcionários horistas nos EUA, já que o surto de coronavírus causa grandes surtos de compras." *Business Insider*, Business Insider, 23 de março de 2020.
• Miller, Katherine e Joshua Barbour. *Comunicação Organizacional: Abordagens e Processos*, 7ª Edição. Cengage Learning, 2014.

Hawthorne, Pigmalião, Placebo e outros efeitos de expectativa: algumas notas, de autoria de Stephen W. Draper, Departamento de Psicologia da Universidade de Glasgow.

• Os efeitos de Hawthorne, Pigmalião, placebo e outros efeitos de expectativa: algumas notas, por Stephen W. Draper, Departamento de Psicologia, Universidade de Glasgow.
• BBC Radio 4: Mudadores de mente: o efeito Hawthorne.
• Harvard Business School e os Experimentos Hawthorne (1924–1933), da Harvard Business School.