Hawthorne etkisi, bireylerin incelenme algısı nedeniyle davranışlarını değiştirmesiyle karakterize edilen psikolojik bir olgudur. Bu etki Hawthorne Western Electric tesisinde gerçekleştirilen çalışmalar sırasında tespit edildi; ancak temel açıklamaları bazı akademisyenler tarafından uydurma olarak kabul ediliyor.
Hawthorne etkisi, bireylerin gözlemlendiklerini bilmelerine yanıt olarak davranışlarının bir yönünü değiştirdiği bir tür davranışsal tepkidir. Etki, Hawthorne Western Electric fabrikasında yürütülen araştırma kapsamında keşfedildi; ancak bazı akademisyenler açıklamaların uydurma olduğunu düşünüyor.
İlk araştırmalar, Cicero, Illinois'de bulunan bir Western Electric fabrikası olan Hawthorne Works'te elektrik röleleri üreten çalışanlara odaklandı. 1924'ten 1927'ye kadar yürütülen bir aydınlatma çalışması, artan üretkenlikle bağlantılı olduğu iddia edilen çeşitli aydınlatma ayarlamalarından geçen işçileri içeriyordu. Bu iddia daha sonra çürütüldü. Daha sonra, bir Elton Mayo çalışması (1927-1928), altı kadın işçiden oluşan bir grup için, dinlenme sürelerinin değiştirilmesi gibi yapısal değişiklikleri ortaya koydu. Bununla birlikte, bu özel çalışma, kesin sonuçların çıkarılmasını engelleyen metodolojik eksikliklerden ve kontrol eksikliğinden muzdaripti. Mayo daha sonra bu olguyu araştırmak için iki deney daha gerçekleştirdi: kitlesel görüşme deneyi (1928–1930) ve banka havalesi gözlem deneyi (1931–1932).
UNC-Chapel Hill'de sosyoloji profesörü olan Henry Landsberger daha sonra işçi verimliliğindeki geçici artışın, araştırmaya katılmanın yeniliğinden ve alınan yoğun incelemeden kaynaklanabileceğini öne sürdü. Bu spesifik yoruma daha sonra "Hawthorne etkisi" adı verildi.
Geçmiş
"Hawthorne etkisi" terimi, 1924'ten 1932'ye kadar Chicago yakınlarındaki Cicero'da bulunan bir Western Electric üretim tesisi olan Hawthorne Works'te yürütülen Hawthorne araştırmalarının ardından 1953 yılında John R. P. French tarafından tanıtıldı. Hawthorne Works, çalışan verimliliğinin farklı aydınlatma seviyelerine göre değişip değişmediğini tespit etmek için araştırma başlatmıştı. Çalışan çıktısının değişiklik dönemlerinde arttığı görüldü ancak çalışmanın sonuçlanmasıyla birlikte temel seviyelere geri döndü. Alternatif bir hipotez, çalışan verimliliğinde gözlemlenen artışın, odaklanmış dikkat almanın motivasyon etkisinden kaynaklandığını öne sürüyor.
Bu etki, aydınlatmadaki minimum artışlarla bile fark edildi. Bu aydınlatma çalışmalarında, çalışanların çıktıları üzerindeki etkilerini araştırmak için aydınlatma seviyeleri değiştirildi. Hawthorne etkisi tartışılırken, endüstriyel ve organizasyonel psikoloji ders kitaplarının çoğunluğu, yürütülen geniş kapsamlı araştırmalardan ziyade ağırlıklı olarak aydınlatma deneylerine atıfta bulunuyor.
İlk araştırmalar öncelikle işyeri aydınlatmasının değiştirilmesine odaklandı. Ancak iş istasyonu temizliği, zemindeki engellerin kaldırılması ve iş istasyonunun yerinin değiştirilmesi gibi diğer müdahaleler de benzer şekilde geçici üretkenlik kazanımları gösterdi. Sonuç olarak, Hawthorne etkisi yalnızca aydınlatmadaki değişikliklere atfedilemez, aynı zamanda bir dizi nedensel faktörü de kapsayabilir.
Aydınlatma deneyi
Aydınlatma deneyi 1924 ile 1927 yılları arasında gerçekleştirildi. Temel amacı, değişen ışık koşullarının çalışanların çıktısı üzerindeki etkisini tespit etmekti. Çalışmada iki farklı ortam kullanıldı: çalışanların görevlerini yönlendirilmiş aydınlatma altında gerçekleştirdiği bir deney odası ve görevlerin standart koşullar altında tamamlandığı bir kontrol odası. Hakim hipotez, deney odasındaki aydınlatmadaki artışın artan üretkenlikle ilişkili olacağını öne sürüyordu.
Bununla birlikte, deney odasındaki ışık yoğunluğunun artması üzerine araştırmacılar her iki ortamda da üretkenliğin arttığını gözlemledi. Daha sonra, deney odasındaki aydınlatma azaltıldığında aynı sonuç (her iki odada da üretkenliğin artması) kaydedildi. Deney odasındaki üretkenlikteki düşüş, yalnızca ışık seviyelerinin ay ışığıyla karşılaştırılabilecek ölçüde azalması ve dolayısıyla görünürlüğün engellenmesi durumunda meydana geldi.
Nihai sonuç, aydınlatmanın kendisinin üretkenlik üzerinde fark edilebilir bir etki yaratmadığıydı. Bunun yerine, her iki ortamda da gözlemlenen verimlilik artışlarından tanımlanamayan bir değişkenin sorumlu olduğu sonucuna varıldı. Altta yatan nedeni belirlemek için daha fazla deneysel aşamanın gerekli olduğu düşünüldü.
Röle montaj deneyleri
1927'de, araştırmacıların ilk denek olarak iki kadın çalışanı seçtiği ve daha sonra bu kişilere bir test grubu oluşturmak üzere dört kadın daha seçmekle görevlendirildikleri bir deney başladı. Bu kadın grubu daha sonra 1928 yılına kadar ayrı bir odada telefon rölelerinin montajıyla meşgul oldu.
Çıktının mekanik ölçümü, her işçinin bir kanala bıraktığı tamamlanmış rölelerin sayısının sayılmasını içeriyordu. Temel bir üretkenlik düzeyi oluşturmak için bu ölçüm, kadınların deney odasına taşınmasından iki hafta önce gizlice başladı ve tüm çalışma boyunca devam etti. Deney ortamında bir yönetici, üretkenliklerindeki dalgalanmalarla ilgili olarak işçilerle tartışmalara katıldı.
İncelenen temel değişkenler arasında şunlar vardı:
- Başlangıçta işçilere 5'er dakikalık iki mola veriliyordu, daha önce de dile getirdikleri bu tercih daha sonra 10'ar dakikalık iki molaya dönüştürüldü. Bu ayarlama üretkenliğin artmasına yol açtı. Ancak mola yapısı 5'er dakikalık altı aralığa değiştirildiğinde, sık sık yapılan kesintiler çalışanların operasyonel ritmini bozduğu için üretkenlik azaldı.
- Sandviçle birlikte çorba veya kahve gibi sabah yemeklerinin ve akşam atıştırmalıklarının sağlanması da üretkenliğin artmasına katkıda bulundu.
- İş gününün bitişini 17:00'den 16:30'a ayarlamak ve cumartesi vardiyalarını ortadan kaldırmak da benzer şekilde verimliliğin artmasına neden oldu.
Herhangi bir değişkeni değiştirmek, orijinal koşullara geri dönmeyi gerektirse bile genellikle üretkenlikte artışa yol açtı. Bu fenomen genellikle katılımcıların deneyin hedeflerinin farkındalığından bağımsız olarak çevreye doğal bir adaptasyona atfedilir. Araştırmacılar sonuçta işçilerin artan çabasının bireysel izleme algısından kaynaklandığı sonucuna vardı.
Araştırmacılar, artan verimliliğin gerçek itici güçlerinin iş arkadaşlarını seçme özerkliği, işbirliğine dayalı grup çalışması, özel muamele duygusu (farklı bir deney odasına yerleştirilmeleriyle belirtilir) ve empatik bir gözetmenin varlığını içerdiğini öne sürdüler. Büyük ölçüde Elton Mayo'nun araştırmasından türetilen önemli bir yorum, "altı kişinin bir takım haline geldiğini ve takımın kendisini tüm kalbiyle ve kendiliğinden deneyde işbirliğine adadığını" ileri sürdü. Ek olarak, daha sonra bir röle düzeneği test odası çalışması gerçekleştirildi, ancak bulguları ilk deneydekilerle aynı düzeyde önem göstermedi.
Toplu Görüşme Programı
1928-1930 yılları arasında uygulanan bu program 20.000 görüşmeyi kapsıyordu. Başlangıçta, şirket denetimi ve politikalarına ilişkin sorulara odaklanan doğrudan sorgulama kullanıldı. Ancak bu yaklaşımın sınırlaması, yanıtların genellikle basit "evet" veya "hayır" yanıtlarıyla sınırlı olması ve bunun da altta yatan sorunların belirlenmesinde yetersiz kalmasıydı. Sonuç olarak araştırmacılar, görüşmecilerin öncelikle dinlediği dolaylı bir sorgulama yöntemini benimsedi. Bu değişim, özellikle bireysel davranışların grup dinamiklerinden derinden etkilendiğinin altını çizerek, çalışan davranışlarına ilişkin önemli bilgiler sağladı.
Banka Kablolama Odası Deneyleri
Sonraki çalışma, ödeme teşviklerinin ve küçük grup dinamiklerinin üretkenlik üzerindeki etkisini araştırmayı amaçladı. Şaşırtıcı bir şekilde üretkenlik gerçekten azaldı. Artan üretkenliğin gelecekteki işten çıkarmaları rasyonelleştirmek için kullanılabileceğinden korkan işçiler şüphelenmeye başlamış gibi görünüyordu. Elton Mayo ve W. Lloyd Warner tarafından 1931 ile 1932 yılları arasında yürütülen bu çalışma, telefon santrali ekipmanını monte eden on dört kişilik bir grubu içeriyordu. Araştırmacılar, işçilere bireysel üretkenliğe göre ücret ödenmesine rağmen, erkeklerin şirketin taban ücretlerini düşürebileceği endişesine atfedilen üretimde bir düşüş gözlemledi. Ayrıntılı gözlem, resmi organizasyon yapısı içinde faaliyet gösteren gayri resmi grupların veya "kliklerin" varlığını da ortaya çıkardı. Bu klikler yazılı olmayan davranış kuralları ve uygulama mekanizmaları oluşturdular. Görevleri grup üyelerini düzenlemek ve denetçilerle olan etkileşimleri yönetmekti; örneğin, amirler soru sorduğunda klik üyeleri hatalı olsa bile tutarlı yanıtlar veriyordu. Bu bulgular, çalışanların yönetimsel kontrol ve teşviklerden ziyade akran gruplarının sosyal baskılarından daha fazla etkilendiğinin altını çiziyor.
Yorum ve Eleştiri
Richard Nisbett, Hawthorne etkisini "övülmüş bir anekdot" olarak nitelendirdi ve anekdotsal açıklama oluşturulduktan sonra ampirik verilerin gereksiz hale geldiğini ileri sürdü. Çeşitli araştırmacılar bu olguyu açıklığa kavuşturmak için alternatif yorumlar önermişlerdir. J. G. Adair, Hawthorne etkisi ile ilgili ikincil literatürün çoğunda yaygın olan önemli olgusal yanlışlıklara karşı uyarıda bulunarak, çok sayıda çalışmanın bunu tekrarlamakta başarısız olduğunu belirtti. Adair, Hawthorne etkisinin, katılımcıların durumsal yorumlarına bağlı olarak, Orne'nin (1973) deneysel talep etkisinin bir tezahürü olarak kavramsallaştırılması gerektiğini öne sürdü. Bu bakış açısı, sosyal bilim deneylerinde manipülasyon kontrollerinin öneminin altını çizmektedir. Ayrıca etkinin yalnızca gözlem farkındalığından değil, katılımcıların kendi koşullarına yönelik eleştirel yorumlarından kaynaklandığını ve bu yorumların bireysel hedefleriyle nasıl etkileşime girdiğine dair araştırmayı teşvik ettiğini ileri sürdü.
Hawthorne etkisine ilişkin olası açıklamalar, performans geri bildiriminin ve katılımcıların deneyciye ilişkin motivasyonunun etkisini kapsar. Deneysel bir bağlamda performans geri bildiriminin ilk sağlanması potansiyel olarak katılımcıların becerilerini geliştirebilir. Ayrıca talep etkisi üzerine yapılan araştırmalar, bireylerin, bu eğilimin diğer motivasyonlarla çelişmemesi koşuluyla, deneycinin beklentilerini karşılama eğiliminde olabileceğini göstermektedir. Tersine, katılımcılar deneycinin hedefleri konusunda da şüphe duyabilirler. Sonuç olarak, Hawthorne etkisi yalnızca eyleme geçirilebilir geri bildirim veya motivasyon durumlarında bir değişiklik içeren senaryolarda ortaya çıkabilir.
Parsons, Hawthorne etkisini "deneycilerin deneklerin performansının sonuçlarının deneklerin yaptıklarını nasıl etkilediğini fark etmede başarısız olması durumunda ortaya çıkan kafa karıştırıcı" olarak tanımladı; kalıcı beceri geliştirme ve acil hedeflerle uyum sağlamak için geri bildirime dayalı ayarlamalar gibi öğrenme etkilerini kapsıyordu. Başlıca iddiası, işçilerin tamamlanmış öğeleri kanallara bıraktığı çalışmalarda katılımcıların erişilebilir sayaçlar aracılığıyla kendi üretim oranlarını izleyebildikleriydi.
Mayo, gözlemlenen etkinin, işçilerin gözlemciler tarafından gösterilen empati ve katılıma verdiği tepkilerden kaynaklandığını öne sürdü. Çalışmayı, bir yönetim etkisi olarak yeniden çerçevelendirdiği deneyci etkisini gösterdiği şeklinde yorumladı: yönetimin çalışanların duygusal durumlarını etkileyerek çalışanların performansını değiştirme kapasitesi. Mayo, Hawthorne etkisinin önemli bir bileşeninin, işçilerin yalnızca denetlenmek yerine kolektif olarak özerklik ve kontrol duygusu deneyimlemelerini içerdiğini öne sürdü. Deneysel müdahaleler, işçileri, uzmanlaşmış beş kişilik çalışma gruplarındaki koşulların genel atölyedekilerden gerçekten farklı olduğuna ikna etmede çok önemliydi. Çalışmanın daha sonra tekrarlanması, mika bölücü işçiler arasında benzer etkiler ortaya çıkardı.
Eğitim araştırmalarına ilişkin bir incelemede Clark ve Sugrue, kontrolsüz yenilik etkilerinin tipik olarak standart sapmanın (SD) ortalama %30'luk bir artışına yol açtığını, bunun da %50-63'lük bir puan iyileşmesine denk geldiğini ve bu artışın sekiz hafta sonra önemli ölçüde azaldığını belgeledi. Daha spesifik olarak, dört haftaya kadar olan süreler için %50 SD artışı, beş ila sekiz hafta boyunca %30 SD artışı ve sekiz haftayı aşan süreler için %20 SD artışı gözlemlediler; bu da toplam varyansın %1'inden azını oluşturur.
Harry Braverman, Hawthorne deneylerinin endüstriyel psikolojiden kaynaklandığını ve araştırmacıların öncelikli olarak istihdam öncesi değerlendirmeler aracılığıyla işçi performansının öngörülebilirliğini incelediğini vurguladı. Hawthorne araştırması, "işçilerin performansının yetenekleriyle çok az ilişkisi olduğunu ve aslında çoğu zaman test puanlarıyla ters bir ilişki taşıdığını" ortaya çıkardı. Braverman, bu çalışmaların aslında işyerinin "Weberci modele göre bir bürokratik resmi örgütlenme sistemi ya da Mayo ve takipçilerinin yorumunda olduğu gibi resmi olmayan bir grup ilişkileri sistemi değil, daha ziyade bir iktidar, sınıf karşıtlıkları sistemi" oluşturduğunu gösterdiğini iddia etti. Bu bulgu, çalışanların yönetimin çıkarları doğrultusunda manipülasyonu için davranış bilimlerinden yararlanma çabalarını önemli ölçüde baltaladı.
Ekonomistler Steven Levitt ve John A. List, bazı yazarların hatalı bir şekilde "deneyler" olarak adlandırdığı orijinal aydınlatma çalışmalarından temel verileri kapsamlı bir şekilde aradılar ve sonunda bu verileri 2011 yılında Milwaukee'deki Wisconsin Üniversitesi'ndeki mikrofilme yerleştirdiler. Daha sonraki yeniden analizleri, Hawthorne etkisi için yalnızca marjinal uzun vadeli kanıtları ortaya çıkardı; bu kanıtlar başlangıçta önerilenden çok daha az belirgindi. Bu sonuç, S.R.G. Jones'un aktarma deneylerini inceleyen 1992 tarihli makalesinin bulgularını doğruladı. İlk araştırmada Hawthorne etkisi için ampirik destek bulunmamasına rağmen List, etkinin gerçekliğine olan inancını korumuştur.
Gustav Wickström ve Tom Bendix (2000), sözde "Hawthorne etkisi"nin netlikten yoksun olduğunu ve tartışmaya tabi olduğunu ileri sürmektedir. Müdahalenin etkililiğinin sağlam bir değerlendirmesi için araştırmacıların, gözlemlenen sonuçları etkileyebilecek belirli psikolojik ve sosyal değişkenleri dahil etmesi gerektiğini öne sürüyorlar.
Alternatif olarak, aydınlatma deneyleri boylamsal bir öğrenme etkisine atfedilebilir. Parsons, Roethlisberger ve Dickson ile yaptığı kapsamlı kişisel iletişimin aksine, bu deneylerin yetersiz yayınlandığını ve bunun sonucunda ayrıntılı bilgi verilmediğini öne sürerek bu deneyleri analiz etmekten kaçındı.
Güncel araştırmalar Hawthorne etkisini değerlendirmeye devam ediyor. Eleştirilere rağmen bu olgu, çalışmaların tasarlanması ve sonuçlarının oluşturulması sırasında sıklıkla dikkate alınmaktadır. Ayrıca, saha çalışmalarında gözlemlerin uzaktan, iki yönlü ayna gibi bir bariyerin arkasından yapılması veya göze çarpmayan ölçüm tekniklerinin kullanılması gibi, etkisini azaltmak için stratejiler geliştirilmiştir.
Greenwood, Bolton ve Greenwood (1983) birkaç deney katılımcısıyla görüşmeler yaparak bu bireylerin önemli ölçüde daha yüksek tazminat aldığını ortaya çıkardı. Bolton'un Hawthorne etkisi üzerine yaptığı araştırmayla ilgili arşiv malzemeleri West Virginia Üniversitesi'nde saklanıyor.
Deneme Etkisi
Çok sayıda tıp bilimcisi, klinik araştırmalarda potansiyel "deneme etkisini" (veya "klinik deneme etkisini") araştırdı. Bazı araştırmacılar, marjinal olarak iyileştirilmiş bakım, artan hasta uyumu veya bağlılığı ve seçim yanlılığı dahil olmak üzere, salt dikkat ve gözlemin ötesindeki faktörlerin bu etkiye katkıda bulunduğunu varsaymaktadır. İkinci mekanizma birkaç yolla kendini gösterebilir: (1) Klinisyenler tercihen daha yüksek uyum potansiyeline sahip olduğu ve daha sonra takip kaybı olasılığının azaldığı algılanan hastaları kayıt altına alabilirler. (2) Araştırmaya dahil etme ve hariç tutma kriterleri sıklıkla belirli komorbiditeleri olan bireyleri dışlamaktadır; Kontrolü karıştırmak için gerekli olsa da bu uygulama genellikle daha sağlıklı hasta alt popülasyonlarını içeren çalışmalarla sonuçlanır.
İkincil Gözlemci Etkisi
Hawthorne deneylerinden geniş çapta kabul edildiği üzere gözlemci etkisi yanlış bir şekilde karakterize edilmiş olsa da (önceki tartışmaya bakın), teorik yaygınlığı ve güvenilirliği, araştırmacıları bu etkinin ikincil düzeyde ortaya çıktığı konusunda hipotez kurmaya sevk etmiştir. Sonuç olarak, anket yanıtları veya çeşitli göstergeler gibi ikincil verileri analiz eden araştırmacıların, bilimsel bulgularını istemeden etkileyebileceklerini öne süren "ikincil gözlemci etkisi" kavramı önerilmiştir. Araştırma konularını etkileyen birincil gözlemci etkisinden farklı olarak ikincil gözlemci etkisi, araştırmacıların veri işlemelerini ve hatta ikincil kaynaklardan elde edilen belirli verileri şekillendiren kendi metodolojik özelliklerinden kaynaklanmaktadır. Örneğin, araştırmacılar, sonuçta aynı veri kümesinden önemli ölçüde farklı sonuçlar veren ağırlıklandırma stratejileri, faktör analizi teknikleri veya tahmin seçimleri gibi görünüşte küçük istatistiksel analiz adımlarını uygulayabilirler. Ayrıca, farklı yazılım paketlerindeki varsayılan ayarlardaki farklılıklar küçük ama önemli dalgalanmalara neden olabilir. Son olarak, araştırmacıların kullandığı ikincil veriler, öyle görünse de tamamen aynı olmayabilir. Örneğin, OECD çeşitli sosyo-ekonomik verileri derleyip dağıtıyor; ancak bu veri kümeleri zaman içinde gelişmektedir; bu, 2000 yılı Avustralya GSYİH verilerini indiren bir araştırmacının, aynı verilere birkaç yıl sonra erişen başka bir araştırmacıdan biraz farklı değerler elde edebileceği anlamına gelir. Nate Breznau ilk olarak ikincil gözlemci etkisi kavramını nispeten belirsiz bir yayında ortaya attı.
Bu olguya sınırlı düzeyde akademik ilgi gösterilmesine rağmen, bunun bilimsel sonuçları oldukça önemlidir. Son araştırmalar, birden fazla araştırmacıyı veya ekibi belirli bir sorunla görevlendirerek bu etkiyi göstermektedir; burada araştırmacılar, bir çözüm elde etmek için aynı veri kümelerini bağımsız olarak analiz etmektedirler. Kitle kaynak kullanımı veri analizi olarak adlandırılan bu metodoloji, özellikle Silberzahn, Rafael, Eric Uhlmann, Dan Martin ve Brian Nosek ve diğerleri tarafından futbolda (futbol) kırmızı kartlar ve oyuncu ırkını inceleyen ufuk açıcı bir 2015 araştırmasında kullanıldı.
Referanslar
Referanslar
- Çimento, Shoshy. "Costco, Coronavirüs Salgını Büyük Alışveriş Artışlarına Neden Olduğundan ABD genelinde Saat Ücretli Çalışanlarına Saatlik Ek 2 Dolar Teklif Ediyor." *Business Insider*, Business Insider, 23 Mart 2020.
- Miller, Katherine ve Joshua Barbour. *Kurumsal İletişim: Yaklaşımlar ve Süreçler*, 7. Baskı. Cengage Öğrenme, 2014.
Hawthorne, Pygmalion, Plasebo ve Diğer Beklenti Etkileri: Bazı Notlar, Stephen W. Draper, Glasgow Üniversitesi Psikoloji Bölümü tarafından yazılmıştır.
- Hawthorne, Pygmalion, plasebo ve diğer beklenti etkileri: bazı notlar, Stephen W. Draper, Psikoloji Bölümü, Glasgow Üniversitesi.
- BBC Radyo 4: Zihin Değiştiriciler: Hawthorne Etkisi.
- Harvard Business School ve Hawthorne Deneyleri (1924–1933),, Harvard Business School'dan.