تأثير هوثورن هو ظاهرة نفسية تتميز بتغير الأفراد لسلوكهم بسبب تصورهم بأنهم تحت المراقبة. تم التعرف على هذا التأثير خلال الدراسات التي أجريت في منشأة هوثورن ويسترن إلكتريك؛ ومع ذلك، تعتبر رواياته الأساسية ملفقة من قبل بعض الأكاديميين.
إن تأثير هوثورن هو نوع من التفاعل السلوكي الذي يقوم فيه الأفراد بتعديل جانب من سلوكهم استجابةً لوعيهم بأنه يتم ملاحظتهم. تم اكتشاف التأثير في سياق البحث الذي تم إجراؤه في محطة هوثورن ويسترن إلكتريك؛ ومع ذلك، يعتقد بعض العلماء أن الأوصاف وهمية.
ركزت التحقيقات الأولية على الموظفين الذين يقومون بتصنيع المرحلات الكهربائية في Hawthorne Works، وهو مصنع لشركة Western Electric يقع في شيشرون، إلينوي. شملت دراسة الإضاءة، التي أجريت في الفترة من 1924 إلى 1927، العمال الذين خضعوا لتعديلات الإضاءة المختلفة، والتي يُزعم أنها مرتبطة بتعزيز الإنتاجية. تم دحض هذا التأكيد لاحقًا. وفي وقت لاحق، قدمت دراسة إلتون مايو (1927-1928) تعديلات هيكلية، مثل فترات الراحة المتغيرة، لمجموعة من ست عاملات. ومع ذلك، عانت هذه الدراسة بالذات من أوجه قصور منهجية ونقص في الرقابة، مما حال دون استخلاص استنتاجات نهائية. بعد ذلك، أجرت Mayo تجربتين إضافيتين للتحقيق في هذه الظاهرة: تجربة المقابلات الجماعية (1928-1930) وتجربة مراقبة أسلاك البنك (1931-1932).
اقترح هنري لاندسبيرجر، أستاذ علم الاجتماع في جامعة نورث كارولاينا-تشابل هيل، لاحقًا أن الارتفاع المؤقت في إنتاجية العمال قد ينبع من حداثة المشاركة في البحث والتدقيق الشديد الذي تم تلقيه. وقد أطلق على هذا التفسير المحدد فيما بعد اسم "تأثير هوثورن".
التاريخ
تم تقديم مصطلح "تأثير هوثورن" في عام 1953 من قبل جون ر. ب. فرينش، في أعقاب دراسات هوثورن التي أجريت في الفترة من 1924 إلى 1932 في أعمال هوثورن، وهي منشأة تصنيع تابعة لشركة ويسترن إلكتريك تقع في شيشرون، بالقرب من شيكاغو. بدأت شركة Hawthorne Works بحثًا للتأكد مما إذا كانت إنتاجية الموظف تختلف باختلاف مستويات الإضاءة. يبدو أن إنتاجية الموظف ترتفع خلال فترات التعديل ولكنها عادت إلى مستويات خط الأساس عند انتهاء الدراسة. تفترض فرضية بديلة أن الزيادة الملحوظة في إنتاجية العامل نتجت عن التأثير التحفيزي لتلقي الاهتمام المركّز.
لوحظ هذا التأثير حتى مع الحد الأدنى من الزيادات في الإضاءة. في دراسات الإضاءة هذه، تم التلاعب بمستويات الإضاءة لدراسة تأثيرها على مخرجات الموظفين. عند مناقشة تأثير هوثورن، تشير غالبية كتب علم النفس الصناعي والتنظيمي في الغالب إلى تجارب الإضاءة، بدلاً من الإشارة إلى النطاق الأوسع من التحقيقات التي تم إجراؤها.
ركزت التحقيقات الأولية في المقام الأول على تعديل الإضاءة في مكان العمل. ومع ذلك، فإن التدخلات الأخرى، بما في ذلك نظافة محطة العمل، وإزالة العوائق من الأرضيات، ونقل محطة العمل، أظهرت بالمثل مكاسب إنتاجية مؤقتة. وبالتالي، فإن تأثير هوثورن لا يُعزى حصريًا إلى التغيرات في الإضاءة، ولكنه يمكن أن يشمل مجموعة من العوامل السببية.
تجربة الإضاءة
تم إجراء تجربة الإضاءة في الفترة ما بين عامي 1924 و1927. وكان هدفها الأساسي هو التأكد من تأثير ظروف الإضاءة المختلفة على إنتاجية الموظف. استخدمت الدراسة بيئتين متميزتين: غرفة تجريبية، حيث أدى الموظفون واجباتهم تحت الإضاءة المتلاعب بها، وغرفة التحكم، حيث تم إكمال المهام في ظل ظروف قياسية. تفترض الفرضية السائدة أن زيادة الإضاءة داخل الغرفة التجريبية سترتبط بزيادة الإنتاجية.
ومع ذلك، عند رفع شدة الضوء في الغرفة التجريبية، لاحظ الباحثون تحسنًا في الإنتاجية في كلا البيئتين. وبعد ذلك، عندما تم تقليل الإضاءة في غرفة التجربة، تم تسجيل نتيجة مماثلة - زيادة الإنتاجية في كلتا الغرفتين. لم يحدث انخفاض في الإنتاجية داخل غرفة التجربة إلا عندما تضاءلت مستويات الضوء إلى حد مماثل لضوء القمر، مما أدى إلى إعاقة الرؤية.
وكان الاستنتاج النهائي هو أن الإضاءة في حد ذاتها لم يكن لها أي تأثير ملحوظ على الإنتاجية. وبدلاً من ذلك، تم استنتاج أن متغيرًا غير معروف كان مسؤولاً عن مكاسب الإنتاجية الملحوظة في كلا الإعدادين. واعتبرت المراحل التجريبية الإضافية ضرورية لعزل السبب الأساسي.
تجارب تجميع التتابع
في عام 1927، بدأت تجربة حيث اختار الباحثون موظفتين كمواضيع أولية، وكلفت بعد ذلك باختيار أربع نساء إضافيات لتشكيل مجموعة اختبار. عملت هذه المجموعة من النساء بعد ذلك في غرفة منفصلة حتى عام 1928، وشاركت في تجميع مرحلات الهاتف.
تضمن القياس الميكانيكي للإنتاج حساب عدد المرحلات المكتملة التي وضعها كل عامل في المزلق. لتحديد مستوى إنتاجية أساسي، بدأ هذا القياس سرًا قبل أسبوعين من نقل المرأة إلى الغرفة التجريبية واستمر طوال فترة الدراسة بأكملها. ضمن الإطار التجريبي، شارك أحد المشرفين في مناقشات مع العمال فيما يتعلق بالتقلبات في إنتاجيتهم.
وشملت المتغيرات الرئيسية التي تم بحثها ما يلي:
- في البداية، تم منح العمال فترتين راحة مدة كل منهما 5 دقائق، وهو التفضيل الذي عبروا عنه سابقًا، والذي تم تغييره لاحقًا إلى فترتين مدة كل منهما 10 دقائق. وأدى هذا التعديل إلى زيادة الإنتاجية. ومع ذلك، عندما تم تغيير هيكل فترات الراحة إلى ست فترات مدة كل منها 5 دقائق، انخفضت الإنتاجية، حيث أدت الانقطاعات المتكررة إلى تعطيل إيقاع تشغيل العمال.
- كما ساهم تقديم وجبات الصباح، مثل الحساء أو القهوة مع ساندويتش، والوجبات الخفيفة في المساء في تعزيز الإنتاجية.
- كما أدى ضبط نهاية يوم العمل من 5:00 مساءً إلى 4:30 مساءً وإلغاء نوبات العمل يوم السبت إلى زيادة الإنتاجية.
يؤدي تعديل أي متغير عادةً إلى زيادة الإنتاجية، حتى عندما يتضمن التغيير العودة إلى الظروف الأصلية. وغالبا ما تعزى هذه الظاهرة إلى التكيف الطبيعي مع البيئة، بغض النظر عن وعي المشاركين بأهداف التجربة. وخلص الباحثون في النهاية إلى أن الجهد المتزايد الذي يبذله العمال ينبع من تصورهم للمراقبة الفردية.
افترض الباحثون أن الدوافع الفعلية لزيادة الإنتاجية تشمل الاستقلالية في اختيار زملاء العمل، والعمل الجماعي التعاوني، والشعور بالمعاملة الخاصة (يشار إليه من خلال وضعهم في غرفة تجريبية متميزة)، ووجود مشرف متعاطف. اقترح تفسير بارز، مستمد إلى حد كبير من بحث إلتون مايو، أن "الأفراد الستة أصبحوا فريقًا وبذل الفريق نفسه بكل إخلاص وعفوية للتعاون في التجربة". بالإضافة إلى ذلك، تم إجراء دراسة لاحقة في غرفة اختبار تجميع المرحل، على الرغم من أن نتائجها لم تظهر نفس مستوى الأهمية مثل تلك التي ظهرت في التجربة الأولية.
برنامج المقابلات الجماعية
شمل هذا البرنامج، الذي تم تنفيذه بين عامي 1928 و1930، 20 ألف مقابلة. في البداية، تم استخدام الاستجواب المباشر، مع التركيز على الاستفسارات المتعلقة بإشراف الشركة وسياساتها. ومع ذلك، فإن الحد من هذا النهج هو أن الإجابات كانت تقتصر في كثير من الأحيان على إجابات بسيطة بـ "نعم" أو "لا"، مما ثبت أنه غير كاف لتحديد القضايا الأساسية. ونتيجة لذلك، اعتمد الباحثون أسلوب الأسئلة غير المباشرة، حيث استمع القائمون على المقابلات في المقام الأول. وقد أدى هذا التحول إلى رؤى مهمة حول سلوك العمال، ولا سيما تسليط الضوء على أن السلوك الفردي يتأثر بشدة بديناميكيات المجموعة.
تجارب غرفة الأسلاك المصرفية
هدفت الدراسة اللاحقة إلى دراسة تأثير حوافز الدفع وديناميكيات المجموعات الصغيرة على الإنتاجية. والمثير للدهشة أن الإنتاجية انخفضت بالفعل. ويبدو أن العمال قد أصبحوا متشككين، خوفا من أن يتم استخدام زيادة الإنتاجية لترشيد تسريح العمال في المستقبل. شملت هذه الدراسة التي أجراها إلتون مايو ودبليو لويد وارنر بين عامي 1931 و1932، مجموعة من أربعة عشر رجلاً يقومون بتجميع معدات تبديل الهاتف. وعلى الرغم من تعويض العمال على أساس الإنتاجية الفردية، لاحظ الباحثون انخفاضا في الإنتاج، ويعزى ذلك إلى مخاوف الرجال من أن الشركة قد تخفض أجرهم الأساسي. وكشفت المراقبة التفصيلية أيضًا عن وجود مجموعات غير رسمية، أو "مجموعات"، تعمل ضمن الهيكل التنظيمي الرسمي. أنشأت هذه الزمر قواعد سلوكية وآليات إنفاذ غير مكتوبة. وكانت وظيفتهم هي تنظيم أعضاء المجموعة وإدارة التفاعلات مع المشرفين؛ على سبيل المثال، عندما طرح المشرفون أسئلة، قدم أعضاء الزمرة إجابات متسقة، حتى لو كانت غير دقيقة. تؤكد هذه النتائج أن العمال تأثروا بالضغوط الاجتماعية لمجموعات أقرانهم أكثر من تأثرهم بالرقابة الإدارية والحوافز.
التفسير والنقد
وصف ريتشارد نيسبت تأثير هوثورن بأنه "حكاية مجيدة"، مؤكدًا أن البيانات التجريبية تصبح غير ضرورية بمجرد إنشاء الحساب القصصي. اقترح العديد من الباحثين تفسيرات بديلة لتوضيح هذه الظواهر. حذر جي جي أدير من الأخطاء الواقعية الكبيرة السائدة في معظم الأدبيات الثانوية المتعلقة بتأثير هوثورن، مشيرًا إلى أن العديد من الدراسات فشلت في تكراره. افترض أدير أن تأثير هوثورن يجب أن يُنظر إليه على أنه مظهر من مظاهر تأثير الطلب التجريبي لأورني (1973)، والذي يتوقف على تفسيرات المشاركين الظرفية. يؤكد هذا المنظور على أهمية ضوابط التلاعب في تجارب العلوم الاجتماعية. وأكد أيضًا أن التأثير لم ينبع من مجرد الوعي بالملاحظة، ولكن من التفسير النقدي للمشاركين لظروفهم، مما دفع إلى التحقيق في كيفية تفاعل هذه التفسيرات مع أهدافهم الفردية.
تشمل التفسيرات المحتملة لتأثير هوثورن تأثير ردود الفعل على الأداء وتحفيز المشاركين فيما يتعلق بالمجرب. يمكن أن يؤدي توفير ملاحظات الأداء الأولية ضمن سياق تجريبي إلى تعزيز مهارات المشاركين. علاوة على ذلك، تشير الأبحاث حول تأثير الطلب إلى أن الأفراد قد يميلون إلى تلبية توقعات المجرب، بشرط ألا يتعارض هذا الميل مع دوافع أخرى. على العكس من ذلك، قد يكون لدى المشاركين أيضًا شكوك بشأن أهداف المجرب. وبالتالي، قد يظهر تأثير هوثورن حصريًا في السيناريوهات التي تتضمن ردود فعل قابلة للتنفيذ أو تحول في الحالات التحفيزية.
وصف بارسونز تأثير هوثورن بأنه "الإرباك الذي يحدث إذا فشل المجربون في إدراك كيفية تأثير نتائج أداء الأشخاص على ما يفعله الأشخاص"، بما في ذلك تأثيرات التعلم مثل تعزيز المهارات الدائمة والتعديلات المستندة إلى ردود الفعل للتوافق مع الأهداف المباشرة. كان تأكيده الأساسي هو أنه في الدراسات التي قام فيها العمال بإيداع العناصر المكتملة في المزالق، يمكن للمشاركين مراقبة معدلات الإنتاج الخاصة بهم عبر عدادات يمكن الوصول إليها.
افترض مايو أن التأثير الملحوظ ينبع من استجابات العمال للتعاطف والمشاركة التي أظهرها المراقبون. لقد فسر الدراسة على أنها توضح تأثير المجرب، والذي أعاد صياغته كتأثير إداري: قدرة الإدارة على تغيير أداء العمال من خلال التأثير على حالاتهم العاطفية. اقترح مايو أن جزءًا مهمًا من تأثير هوثورن يشمل شعور العمال بالاستقلالية والسيطرة كمجموعة، بدلاً من مجرد الإشراف عليهم. كانت التدخلات التجريبية حاسمة في إقناع العمال بأن الظروف داخل مجموعة العمل المتخصصة المكونة من خمسة أشخاص تختلف اختلافًا حقيقيًا عن تلك الموجودة في ورشة العمل العامة. وأسفر التكرار اللاحق للدراسة عن تأثيرات مماثلة بين العمال الذين يقومون بتقسيم الميكا.
في مراجعة للأبحاث التعليمية، وثّق كلارك وسوغرو أن تأثيرات الحداثة غير المنضبطة تؤدي عادةً إلى زيادة متوسطة قدرها 30% في الانحراف المعياري (SD)، وهو ما يعادل تحسنًا في النتيجة بنسبة 50% إلى 63%، مع تناقص هذا الارتفاع بشكل ملحوظ بعد ثمانية أسابيع. وبشكل أكثر تحديدًا، لاحظوا زيادة في الانحراف المعياري بنسبة 50% لفترات تصل إلى أربعة أسابيع، وزيادة بنسبة 30% في الانحراف المعياري لمدة خمسة إلى ثمانية أسابيع، وزيادة بنسبة 20% في الانحراف المعياري للفترات التي تتجاوز ثمانية أسابيع، وهو ما يشكل أقل من 1% من إجمالي التباين.
أبرز هاري برافرمان أن تجارب هوثورن نشأت من علم النفس الصناعي، حيث قام الباحثون في المقام الأول بفحص إمكانية التنبؤ بأداء العمال من خلال تقييمات ما قبل التوظيف. كشفت دراسة هوثورن أن "أداء العمال لا علاقة له بقدراتهم، وفي الواقع غالبًا ما يحمل علاقة عكسية مع درجات الاختبار". أكد برافرمان أن هذه الدراسات أظهرت في الواقع أن مكان العمل لا يشكل "نظامًا للتنظيم الرسمي البيروقراطي على النموذج الفيبري، ولا نظامًا للعلاقات الجماعية غير الرسمية، كما هو الحال في تفسير مايو وأتباعه، بل يمثل نظامًا للسلطة والعداءات الطبقية". قوضت هذه النتيجة بشكل كبير الجهود الرامية إلى الاستفادة من العلوم السلوكية للتلاعب بالعمال لخدمة المصالح الإدارية.
سعى الاقتصاديان ستيفن ليفيت وجون أ. ليست على نطاق واسع إلى الحصول على البيانات الأساسية من دراسات الإضاءة الأصلية، والتي وصفها بعض المؤلفين بشكل غير دقيق بـ "التجارب"، وفي نهاية المطاف حددا موقعها على الميكروفيلم في جامعة ويسكونسن في ميلووكي في عام 2011. وكشفت إعادة تحليلهما اللاحقة عن أدلة هامشية طويلة الأجل فقط لتأثير هوثورن، وهي أقل وضوحا بشكل ملحوظ مما كان مقترحا في البداية. أيدت هذه النتيجة نتائج مقالة إس آر جي جونز عام 1992، والتي قامت بفحص تجارب التتابع. على الرغم من عدم وجود دعم تجريبي لتأثير هوثورن في البحث الأولي، فقد حافظ ليست على اقتناعه بصحة التأثير.
يؤكد غوستاف ويكستروم وتوم بنديكس (2000) أن "تأثير هوثورن" المزعوم يفتقر إلى الوضوح ويخضع للنقاش. يقترحون أنه من أجل إجراء تقييم قوي لفعالية التدخل، يجب على الباحثين دمج متغيرات نفسية واجتماعية محددة يمكن أن تؤثر على النتائج المرصودة.
بدلاً من ذلك، قد تُعزى تجارب الإضاءة إلى تأثير التعلم الطولي. امتنع بارسونز عن تحليل هذه التجارب، مشيرًا إلى عدم كفاية نشرها وما يترتب على ذلك من افتقارها إلى معلومات مفصلة، على عكس اتصالاته الشخصية المكثفة مع روثليسبيرجر وديكسون.
تستمر الأبحاث المعاصرة في تقييم تأثير هوثورن. وعلى الرغم من الانتقادات، كثيرا ما يتم أخذ هذه الظاهرة في الاعتبار أثناء تصميم الدراسات وصياغة استنتاجاتها. علاوة على ذلك، تم تصميم استراتيجيات للتخفيف من تأثيرها، مثل إجراء الملاحظات في الدراسات الميدانية عن بعد، من خلف حاجز مثل مرآة ذات اتجاهين، أو من خلال استخدام تقنيات قياس غير مزعجة.
أجرى غرينوود، وبولتون، وغرينوود (1983) مقابلات مع العديد من المشاركين في التجربة، وكشفوا أن هؤلاء الأفراد حصلوا على تعويضات أعلى بكثير. المواد الأرشيفية لبولتون المتعلقة بأبحاثه حول تأثير هوثورن محفوظة في جامعة وست فرجينيا.
تأثير التجربة
لقد قام العديد من علماء الطب بالتحقيق في "التأثير التجريبي" المحتمل (أو "تأثير التجارب السريرية") ضمن الأبحاث السريرية. يفترض بعض الباحثين أن العوامل التي تتجاوز مجرد الاهتمام والملاحظة تساهم في هذا التأثير، بما في ذلك تحسين الرعاية بشكل هامشي، وتعزيز امتثال المريض أو التزامه، والتحيز في الاختيار. يمكن أن تظهر الآلية الأخيرة من خلال عدة مسارات: (1) قد يفضل الأطباء تسجيل المرضى الذين يُنظر إليهم على أنهم يتمتعون بإمكانية التزام أعلى واحتمال أقل لفقدان المتابعة لاحقًا. (2) معايير إدراج واستبعاد التجارب كثيرا ما تمنع الأفراد الذين يعانون من أمراض مصاحبة معينة؛ على الرغم من كونها ضرورية لخلط السيطرة، إلا أن هذه الممارسة غالبًا ما تؤدي إلى دراسات تشمل مجموعات فرعية من المرضى الأكثر صحة.
تأثير المراقب الثانوي
على الرغم من أن تأثير المراقب، كما تم الاعتراف به على نطاق واسع من تجارب هوثورن، ربما تم وصفه بشكل غير دقيق (راجع المناقشة السابقة)، إلا أن انتشاره النظري ومصداقيته دفعا الباحثين إلى افتراض حدوثه على المستوى الثانوي. وبالتالي، تم اقتراح مفهوم "تأثير المراقب الثانوي"، مما يشير إلى أن الباحثين الذين يقومون بتحليل البيانات الثانوية، مثل استجابات الاستطلاع أو المؤشرات المختلفة، يمكن أن يؤثروا عن غير قصد على نتائجهم العلمية. على عكس تأثير المراقب الأساسي، الذي يؤثر على موضوعات البحث، ينبع تأثير المراقب الثانوي من الخصوصيات المنهجية للباحثين، والتي تشكل طريقة تعاملهم مع البيانات وحتى البيانات المحددة التي تم الحصول عليها من مصادر ثانوية. على سبيل المثال، قد ينفذ الباحثون خطوات تحليل إحصائي تبدو بسيطة - مثل استراتيجيات الترجيح، أو تقنيات تحليل العوامل، أو اختيارات التقدير - والتي تؤدي في النهاية إلى نتائج مختلفة إلى حد كبير من نفس مجموعة البيانات. علاوة على ذلك، فإن الاختلافات في الإعدادات الافتراضية عبر حزم البرامج المختلفة يمكن أن تؤدي إلى تقلبات طفيفة ولكنها مهمة. وأخيرًا، قد لا تكون البيانات الثانوية التي يستخدمها الباحثون متطابقة تمامًا، على الرغم من أنها تبدو كذلك. على سبيل المثال، تقوم منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية بجمع ونشر بيانات اجتماعية واقتصادية متنوعة؛ ومع ذلك، فإن مجموعات البيانات هذه تتطور بمرور الوقت، مما يعني أن الباحث الذي يقوم بتنزيل بيانات الناتج المحلي الإجمالي الأسترالي لعام 2000 قد يحصل على قيم مختلفة قليلاً عن باحث آخر يصل إلى نفس البيانات بعد عدة سنوات. قدم نيت بريزناو في البداية مفهوم تأثير المراقب الثانوي في منشور غامض نسبيًا.
على الرغم من التركيز الأكاديمي المحدود على هذه الظاهرة، إلا أن آثارها العلمية كبيرة. توضح التحقيقات الحديثة هذا التأثير من خلال تكليف العديد من الباحثين أو الفرق بمشكلة محددة، حيث يقومون بشكل مستقل بتحليل مجموعات بيانات متطابقة لاستخلاص الحل. تم استخدام هذه المنهجية، التي يطلق عليها تحليل بيانات التعهيد الجماعي، بشكل ملحوظ في دراسة أجريت عام 2015 بواسطة سيلبرزان، ورافاييل، وإريك أولمان، ودان مارتن، وبريان نوسيك وآخرين، والتي فحصت البطاقات الحمراء وسباق اللاعبين في كرة القدم (كرة القدم).
المراجع
المراجع
- أسمنت , شوشي . "تقدم كوستكو مبلغًا إضافيًا قدره دولارين في الساعة لموظفيها الذين يعملون كل ساعة في جميع أنحاء الولايات المتحدة حيث يتسبب تفشي فيروس كورونا في حدوث زيادات هائلة في التسوق." *بيزنس إنسايدر*، بيزنس إنسايدر، 23 مارس 2020.
- ميلر، وكاثرين، وجوشوا بربور. *الاتصال التنظيمي: المناهج والعمليات*، الطبعة السابعة. سينجاج للتعلم، 2014.
الزعرور، وبجماليون، والعلاج الوهمي، والتأثيرات المتوقعة الأخرى: بعض الملاحظات، تأليف ستيفن دبليو دريبر، قسم علم النفس، جامعة جلاسكو.
- الزعرور، وبجماليون، والعلاج الوهمي وتأثيرات التوقع الأخرى: بعض الملاحظات، بقلم ستيفن دبليو دريبر، قسم علم النفس، جامعة جلاسكو.
- راديو بي بي سي 4: مغيرو العقل: تأثير هوثورن.
- كلية هارفارد للأعمال وتجارب هوثورن (1924–1933)، من كلية هارفارد للأعمال.