L'effetto Hawthorne è un fenomeno psicologico caratterizzato da individui che alterano la propria condotta a causa della percezione di essere sotto esame. Questo effetto è stato identificato durante gli studi condotti presso la struttura Hawthorne Western Electric; tuttavia, i suoi resoconti fondamentali sono considerati apocrifi da alcuni accademici.
L'effetto Hawthorne è un tipo di reattività comportamentale in cui gli individui modificano un aspetto del loro comportamento in risposta alla consapevolezza di essere osservati. L'effetto è stato scoperto nel contesto di una ricerca condotta presso lo stabilimento Hawthorne Western Electric; tuttavia, alcuni studiosi ritengono che le descrizioni siano fittizie.
Le indagini iniziali si sono concentrate sui dipendenti che producevano relè elettrici presso la Hawthorne Works, uno stabilimento della Western Electric situato a Cicero, nell'Illinois. Uno studio sull’illuminazione, condotto dal 1924 al 1927, coinvolse i lavoratori sottoposti a vari aggiustamenti dell’illuminazione, presumibilmente collegati ad una maggiore produttività. Questa affermazione è stata successivamente smentita. Successivamente, uno studio di Elton Mayo (1927-1928) introdusse modifiche strutturali, come periodi di riposo alterati, per un gruppo di sei lavoratrici. Tuttavia, questo particolare studio soffriva di carenze metodologiche e di mancanza di controllo, che impedivano di giungere a conclusioni definitive. Mayo successivamente intraprese due ulteriori esperimenti per indagare il fenomeno: l'esperimento delle interviste di massa (1928-1930) e l'esperimento di osservazione dei cablaggi bancari (1931-1932).
Henry Landsberger, professore di sociologia alla UNC-Chapel Hill, propose successivamente che il temporaneo aumento della produttività dei lavoratori potesse derivare dalla novità della partecipazione alla ricerca e dal maggiore controllo ricevuto. Questa specifica interpretazione venne successivamente denominata "effetto Hawthorne".
Storia
Il termine "effetto Hawthorne" fu introdotto nel 1953 da John R. P. French, in seguito agli studi Hawthorne condotti dal 1924 al 1932 presso la Hawthorne Works, uno stabilimento di produzione della Western Electric situato a Cicero, vicino a Chicago. La Hawthorne Works aveva avviato una ricerca per accertare se la produttività dei dipendenti variasse con diversi livelli di illuminazione. La produzione dei dipendenti sembrava aumentare durante i periodi di modifica, ma alla conclusione dello studio è tornata ai livelli di base. Un'ipotesi alternativa presuppone che l'aumento osservato della produttività dei lavoratori sia il risultato dell'impatto motivazionale di ricevere attenzione focalizzata.
Questo effetto è stato notato anche con incrementi minimi dell'illuminazione. In questi studi sull’illuminazione, i livelli di illuminazione sono stati manipolati per indagare il loro impatto sulla produttività dei dipendenti. Quando si parla dell'effetto Hawthorne, la maggior parte dei libri di testo di psicologia industriale e organizzativa fanno riferimento prevalentemente agli esperimenti di illuminazione, piuttosto che allo spettro più ampio di indagini intraprese.
Le indagini iniziali si concentravano principalmente sulla modifica dell'illuminazione sul posto di lavoro. Tuttavia, altri interventi, tra cui la pulizia delle postazioni di lavoro, la rimozione degli ostacoli dai pavimenti e il riposizionamento delle postazioni di lavoro, hanno dimostrato similmente guadagni temporanei di produttività. Di conseguenza, l'effetto Hawthorne non è attribuibile esclusivamente ad alterazioni dell'illuminazione ma può comprendere una serie di fattori causali.
Esperimento di illuminazione
L'esperimento sull'illuminazione fu condotto tra il 1924 e il 1927. Il suo obiettivo principale era accertare l'influenza delle diverse condizioni di luce sul rendimento dei dipendenti. Lo studio ha utilizzato due ambienti distinti: una sala sperimentale, dove i dipendenti svolgevano i loro compiti sotto un'illuminazione manipolata, e una sala di controllo, dove le attività venivano completate in condizioni standard. L'ipotesi prevalente postulava che un aumento dell'illuminazione all'interno della sala sperimentale sarebbe correlato a una maggiore produttività.
Tuttavia, aumentando l'intensità della luce nella sala sperimentale, i ricercatori hanno osservato miglioramenti della produttività in entrambi gli ambienti. Successivamente, quando l’illuminazione nella stanza sperimentale è stata ridotta, è stato registrato un risultato identico, ovvero una maggiore produttività in entrambe le stanze. Un calo della produttività all'interno della sala sperimentale si è verificato solo quando i livelli di luce sono diminuiti in misura paragonabile alla luce lunare, impedendo così la visibilità.
La conclusione finale è stata che l'illuminazione in sé non esercitava alcun impatto percepibile sulla produttività. Si è invece dedotto che una variabile non identificata fosse responsabile degli incrementi di produttività osservati in entrambi i contesti. Ulteriori fasi sperimentali sono state ritenute necessarie per isolare la causa sottostante.
Esperimenti di assemblaggio dei relè
Nel 1927, iniziò un esperimento in cui i ricercatori selezionarono due dipendenti donne come soggetti iniziali, a cui fu poi affidato il compito di scegliere altre quattro donne per formare un gruppo di prova. Questo gruppo di donne operò successivamente in una stanza distinta fino al 1928, impegnate nell'assemblaggio dei ripetitori telefonici.
La misurazione meccanica della produzione prevedeva il conteggio del numero di staffette completate che ciascun lavoratore depositava in uno scivolo. Per stabilire un livello di produttività di base, questa misurazione è iniziata di nascosto due settimane prima del trasferimento delle donne nella stanza sperimentale ed è continuata durante l'intero studio. All'interno del contesto sperimentale, un supervisore ha discusso con i lavoratori riguardo alle fluttuazioni della loro produttività.
Le variabili chiave esaminate includevano:
- Inizialmente, ai lavoratori sono state concesse due pause da 5 minuti, una preferenza precedentemente espressa, che è stata successivamente modificata in due pause da 10 minuti. Questo aggiustamento ha portato ad un aumento della produttività. Tuttavia, quando la struttura delle pause è stata modificata in sei intervalli da 5 minuti, la produttività è diminuita, poiché le frequenti interruzioni hanno interrotto il ritmo operativo dei lavoratori.
- Anche la fornitura di pasti mattutini, come una zuppa o caffè con un panino, e di spuntini serali ha contribuito ad aumentare la produttività.
- Regolare la conclusione della giornata lavorativa dalle 17:00 alle 16:30 ed eliminare i turni di lavoro del sabato ha portato ad un aumento della produttività.
La modifica di qualsiasi variabile in genere porta a un aumento della produttività, anche quando il cambiamento implicava il ritorno alle condizioni originali. Questo fenomeno viene spesso attribuito ad un adattamento naturale all'ambiente, indipendente dalla consapevolezza da parte dei partecipanti degli obiettivi dell'esperimento. I ricercatori hanno infine concluso che l'impegno maggiore da parte dei lavoratori derivava dalla loro percezione del monitoraggio individuale.
I ricercatori hanno ipotizzato che i fattori effettivi dell'aumento della produttività includessero l'autonomia nella selezione dei colleghi, il lavoro di gruppo collaborativo, un senso di trattamento speciale (indicato dalla loro collocazione in una stanza sperimentale distinta) e la presenza di un supervisore empatico. Un'interpretazione importante, in gran parte derivata dalla ricerca di Elton Mayo, suggeriva che "i sei individui diventarono una squadra e la squadra si dedicò con tutto il cuore e spontaneamente alla cooperazione nell'esperimento". Inoltre, è stato condotto un successivo studio in una sala prove per l'assemblaggio dei relè, sebbene i suoi risultati non mostrassero lo stesso livello di significatività di quelli dell'esperimento iniziale.
Programma di interviste di massa
Questo programma, implementato tra il 1928 e il 1930, comprendeva 20.000 interviste. Inizialmente sono state utilizzate domande dirette, incentrate su domande riguardanti la supervisione e le politiche aziendali. Tuttavia, il limite di questo approccio era che le risposte erano spesso limitate a semplici risposte “sì” o “no”, rivelandosi inadeguate per identificare le questioni sottostanti. Di conseguenza, i ricercatori hanno adottato un metodo di domande indirette, in cui gli intervistatori ascoltavano principalmente. Questo cambiamento ha prodotto approfondimenti significativi sul comportamento dei lavoratori, evidenziando in particolare che la condotta individuale è profondamente influenzata dalle dinamiche di gruppo.
Esperimenti nella sala di cablaggio della banca
Lo studio successivo mirava a indagare l'impatto degli incentivi di pagamento e delle dinamiche dei piccoli gruppi sulla produttività. Sorprendentemente, la produttività effettivamente diminuì. Sembrava che i lavoratori fossero diventati diffidenti, temendo che l’aumento della produttività potesse essere utilizzato per razionalizzare futuri licenziamenti. Condotto da Elton Mayo e W. Lloyd Warner tra il 1931 e il 1932, questo studio ha coinvolto un gruppo di quattordici uomini che assemblavano apparecchiature di commutazione telefonica. Nonostante i lavoratori venissero compensati in base alla produttività individuale, i ricercatori hanno osservato una diminuzione della produzione, attribuita alla paura degli uomini che l'azienda potesse ridurre il loro salario base. Un'osservazione dettagliata ha inoltre rivelato la presenza di gruppi informali, o "cricche", che operano all'interno della struttura organizzativa formale. Queste cricche stabilirono regole comportamentali e meccanismi di applicazione non scritti. La loro funzione era quella di regolamentare i membri del gruppo e gestire le interazioni con i supervisori; ad esempio, quando i supervisori ponevano domande, i membri della cricca fornivano risposte coerenti, anche se imprecise. Questi risultati sottolineano che i lavoratori sono stati più influenzati dalle pressioni sociali dei loro gruppi di pari che dal controllo e dagli incentivi manageriali.
Interpretazione e critica
Richard Nisbett ha definito l'effetto Hawthorne "un aneddoto glorificato", affermando che i dati empirici diventano superflui una volta stabilito il resoconto aneddotico. Vari ricercatori hanno proposto interpretazioni alternative per chiarire questi fenomeni. J. G. Adair ha messo in guardia contro le significative inesattezze fattuali prevalenti nella maggior parte della letteratura secondaria riguardante l'effetto Hawthorne, sottolineando che numerosi studi non sono riusciti a replicarlo. Adair ipotizzò che l'effetto Hawthorne dovesse essere concettualizzato come una manifestazione dell'effetto di domanda sperimentale di Orne (1973), dipendente dalle interpretazioni situazionali dei partecipanti. Questa prospettiva sottolinea l’importanza dei controlli sulla manipolazione nella sperimentazione delle scienze sociali. Ha inoltre sostenuto che l'effetto non derivava dalla mera consapevolezza dell'osservazione, ma dall'interpretazione critica delle circostanze da parte dei partecipanti, spingendo a indagare su come queste interpretazioni interagissero con i loro obiettivi individuali.
Le potenziali spiegazioni per l'effetto Hawthorne comprendono l'influenza del feedback sulle prestazioni e della motivazione dei partecipanti riguardo allo sperimentatore. La fornitura iniziale di feedback sulle prestazioni all'interno di un contesto sperimentale può potenzialmente migliorare le capacità dei partecipanti. Inoltre, le ricerche sull'effetto domanda indicano che gli individui possono essere propensi a soddisfare le aspettative dello sperimentatore, a condizione che questa inclinazione non entri in conflitto con altre motivazioni. Al contrario, i partecipanti potrebbero anche nutrire scetticismo riguardo agli obiettivi dello sperimentatore. Di conseguenza, l'effetto Hawthorne può manifestarsi esclusivamente in scenari che coinvolgono feedback utilizzabili o un cambiamento negli stati motivazionali.
Parsons ha delineato l'effetto Hawthorne come "la confusione che si verifica se gli sperimentatori non riescono a rendersi conto di come le conseguenze delle prestazioni dei soggetti influenzano ciò che fanno i soggetti", comprendendo effetti di apprendimento come il miglioramento permanente delle abilità e aggiustamenti guidati dal feedback per allinearsi con obiettivi immediati. La sua affermazione principale era che negli studi in cui i lavoratori depositavano gli articoli completati negli scivoli, i partecipanti potevano monitorare i propri ritmi di produzione tramite contatori accessibili.
Mayo ipotizzò che l'effetto osservato derivasse dalle risposte dei lavoratori all'empatia e al coinvolgimento dimostrati dagli osservatori. Ha interpretato lo studio come un'illustrazione di un effetto dello sperimentatore, che ha riformulato come un effetto gestionale: la capacità del management di alterare le prestazioni dei lavoratori influenzando i loro stati emotivi. Mayo ha suggerito che una componente significativa dell’effetto Hawthorne coinvolgeva i lavoratori che sperimentavano un senso di autonomia e controllo come collettivo, piuttosto che essere semplicemente supervisionati. Gli interventi sperimentali sono stati cruciali nel persuadere i lavoratori che le condizioni all’interno del loro gruppo di lavoro specializzato di cinque persone differivano realmente da quelle dell’officina generale. La successiva replica dello studio ha prodotto effetti comparabili tra i lavoratori che spaccavano la mica.
In una revisione della ricerca educativa, Clark e Sugrue hanno documentato che gli effetti di novità incontrollati inducono tipicamente un aumento medio del 30% di una deviazione standard (SD), equivalente a un miglioramento del punteggio del 50-63%, con una diminuzione significativa di questo aumento dopo otto settimane. Più specificamente, hanno osservato un aumento del 50% della DS per durate fino a quattro settimane, un aumento del 30% della DS per cinque-otto settimane e un aumento del 20% della DS per periodi superiori a otto settimane, che costituisce meno dell'1% della varianza totale.
Harry Braverman ha sottolineato che gli esperimenti di Hawthorne hanno avuto origine dalla psicologia industriale, con i ricercatori che esaminavano principalmente la prevedibilità delle prestazioni dei lavoratori attraverso valutazioni pre-assunzione. Lo studio Hawthorne ha rivelato "che le prestazioni dei lavoratori avevano poca relazione con le loro capacità e in effetti spesso avevano una relazione inversa con i punteggi dei test". Braverman sosteneva che questi studi in realtà dimostravano che il posto di lavoro non costituiva "un sistema di organizzazione burocratica formale sul modello weberiano, né un sistema di relazioni informali di gruppo, come nell'interpretazione di Mayo e dei suoi seguaci, ma piuttosto un sistema di potere, di antagonismi di classe". Questa scoperta ha compromesso in modo significativo gli sforzi volti a sfruttare le scienze comportamentali per la manipolazione dei lavoratori al servizio degli interessi manageriali.
Gli economisti Steven Levitt e John A. List hanno cercato approfonditamente i dati fondamentali degli studi originali sull'illuminazione, che alcuni autori hanno erroneamente definito "esperimenti", individuandoli infine su microfilm presso l'Università del Wisconsin a Milwaukee nel 2011. La loro successiva rianalisi ha rivelato solo prove marginali a lungo termine dell'effetto Hawthorne, significativamente meno pronunciate di quanto inizialmente proposto. Questo risultato ha corroborato i risultati dell'articolo di SRG Jones del 1992, che esaminava attentamente gli esperimenti di staffetta. Nonostante la mancanza di supporto empirico per l'effetto Hawthorne all'interno della ricerca iniziale, List ha mantenuto la sua convinzione nell'autenticità dell'effetto.
Gustav Wickström e Tom Bendix (2000) sostengono che il presunto "effetto Hawthorne" manca di chiarezza ed è soggetto a dibattito. Propongono che, per una solida valutazione dell'efficacia dell'intervento, i ricercatori dovrebbero incorporare specifiche variabili psicologiche e sociali che potrebbero aver influenzato i risultati osservati.
In alternativa, gli esperimenti di illuminazione potrebbero essere attribuibili a un effetto di apprendimento longitudinale. Parsons si è astenuto dall'analizzare questi esperimenti, citando la loro pubblicazione inadeguata e la conseguente mancanza di informazioni dettagliate, in contrasto con le sue ampie comunicazioni personali con Roethlisberger e Dickson.
La ricerca contemporanea continua a valutare l'effetto Hawthorne. Nonostante le critiche, questo fenomeno viene spesso preso in considerazione durante la progettazione degli studi e la formulazione delle loro conclusioni. Inoltre, sono state ideate strategie per mitigarne l'influenza, come condurre osservazioni in studi sul campo a distanza, da dietro una barriera come uno specchio a due vie, o impiegando tecniche di misurazione discrete.
Greenwood, Bolton e Greenwood (1983) hanno condotto interviste con diversi partecipanti all'esperimento, rivelando che questi individui ricevevano un compenso sostanzialmente più elevato. I materiali d'archivio di Bolton relativi alla sua ricerca sull'effetto Hawthorne sono conservati presso la West Virginia University.
Effetto di prova
Numerosi scienziati medici hanno studiato il potenziale "effetto della sperimentazione" (o "effetto della sperimentazione clinica") nell'ambito della ricerca clinica. Alcuni ricercatori ipotizzano che fattori oltre la semplice attenzione e osservazione contribuiscano a questo effetto, tra cui un miglioramento marginale delle cure, una maggiore compliance o aderenza del paziente e bias di selezione. Quest'ultimo meccanismo può manifestarsi attraverso diversi percorsi: (1) I medici possono arruolare preferenzialmente pazienti che ritengono abbiano un potenziale di aderenza più elevato e una ridotta probabilità di successiva perdita al follow-up. (2) I criteri di inclusione ed esclusione dagli studi spesso precludono individui con determinate comorbilità; sebbene essenziale per il controllo confondente, questa pratica spesso porta a studi che coinvolgono sottopopolazioni di pazienti più sane.
Effetto osservatore secondario
Sebbene l'effetto osservatore, come ampiamente riconosciuto dagli esperimenti Hawthorne, possa essere stato caratterizzato in modo impreciso (fare riferimento alla discussione precedente), la sua prevalenza teorica e la sua credibilità hanno spinto i ricercatori a ipotizzare la sua presenza a un livello secondario. Di conseguenza, è stato proposto il concetto di "effetto osservatore secondario", suggerendo che i ricercatori che analizzano dati secondari, come le risposte ai sondaggi o vari indicatori, possono inavvertitamente influenzare i loro risultati scientifici. A differenza dell'effetto dell'osservatore primario, che ha un impatto sui soggetti di ricerca, l'effetto dell'osservatore secondario deriva dalle idiosincrasie metodologiche dei ricercatori, che modellano la loro gestione dei dati e persino i dati specifici acquisiti da fonti secondarie. Ad esempio, i ricercatori potrebbero implementare passaggi di analisi statistica apparentemente minori, come strategie di ponderazione, tecniche di analisi fattoriale o scelte di stima, che alla fine producono risultati sostanzialmente diversi dallo stesso set di dati. Inoltre, le variazioni nelle impostazioni predefinite tra diversi pacchetti software possono introdurre fluttuazioni minori ma significative. Infine, i dati secondari utilizzati dai ricercatori potrebbero non essere del tutto identici, nonostante sembrino tali. Ad esempio, l’OCSE raccoglie e diffonde diversi dati socioeconomici; tuttavia, questi set di dati si evolvono nel tempo, il che significa che un ricercatore che scarica i dati sul PIL australiano per il 2000 potrebbe ottenere valori leggermente diversi rispetto a un altro ricercatore che accede agli stessi dati diversi anni dopo. Nate Breznau introdusse inizialmente il concetto di effetto osservatore secondario in una pubblicazione relativamente oscura.
Nonostante l'attenzione limitata degli studiosi su questo fenomeno, le sue implicazioni scientifiche sono sostanziali. Recenti indagini illustrano questo effetto incaricando più ricercatori o team di affrontare un problema specifico, analizzando in modo indipendente set di dati identici per ricavare una soluzione. Questa metodologia, denominata analisi dei dati di crowdsourcing, è stata utilizzata in particolare in uno studio fondamentale del 2015 di Silberzahn, Rafael, Eric Uhlmann, Dan Martin e Brian Nosek e altri, che ha esaminato i cartellini rossi e la razza dei giocatori nel calcio.
Riferimenti
Riferimenti
- Cimento, Shoshy. "Costco offre 2 dollari aggiuntivi l'ora ai suoi dipendenti orari negli Stati Uniti poiché l'epidemia di coronavirus provoca massicci aumenti degli acquisti." *Business Insider*, Business Insider, 23 marzo 2020.
- Miller, Katherine e Joshua Barbour. *Comunicazione organizzativa: approcci e processi*, 7a edizione. Cengage Learning, 2014.
The Hawthorne, Pigmalione, Placebo e altri effetti sull'aspettativa: alcune note, scritto da Stephen W. Draper, Dipartimento di Psicologia, Università di Glasgow.
- Hawthorne, Pigmalione, placebo e altri effetti di aspettativa: alcune note, di Stephen W. Draper, Dipartimento di Psicologia, Università di Glasgow.
- BBC Radio 4: Cambiamenti mentali: l'effetto Hawthorne.
- Harvard Business School e gli esperimenti Hawthorne (1924-1933), della Harvard Business School.